Задание на период испытательного срока пример

Как правильно оформить работника с испытательным сроком?

Задание на период испытательного срока пример

Испытательный срок в трудовом договоре — это важный период для сотрудника и для работодателя. Станет ли сотрудничество успешным и взаимовыгодным, во многом зависит от итогов первых месяцев работы. Для того чтобы расставание не было горьким, предусмотрено время для проверки профессиональных навыков и умений. Важно правильно оформить условия испытания и не наделать ошибок при увольнении.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них можно использовать образец трудового договора без испытательного срока, в нем добавляется фраза «без срока испытания». Итак, не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
  • избранных по конкурсу, если должность выборная;
  • выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
  • лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
  • временных работников с контрактом до 2 месяцев.

Проверка профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя.

Обычный договор с испытательным сроком в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Можно включить в него также условия, при которых испытательный период будет считаться успешно пройденным.

Как продлить испытательный срок

Продление испытательного срока по трудовому договору запрещено трудовым кодексом. Но как быть, если изначально был установлен короткий испытательный период, можно ли его продлить? На этот вопрос нет однозначного ответа.

С одной стороны, ТК РФ не предусматривает такой возможности, ведь устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Но в то же время информация об испытании относится к дополнительным условиям ТД (ч. 1, 2 ст.

70 ТК РФ), а их можно изменить путем заключения дополнительного соглашения сторон.

Наиболее практически целесообразным будет заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его можно будет уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Заключен ТД с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени проверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положение работника, поэтому допускается на практике. Продление периода проверки — не лучший вариант, надежнее сразу установить его максимальную продолжительность, а при необходимости сократить.

Увольнение в период испытания

Смысл установления временного испытания состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить его. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период.

По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству.

Это является нарушением, и если о таком факте станет известно контролирующим органам, работодателя накажут.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Увольнение в период испытания должно быть грамотно подготовлено еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

  • сформулировать и поставить задачи сотруднику;
  • определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
  • назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
  • вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин.

Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня.

Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е.

не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям.

Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному».

В этом случае такая формулировка может навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист будет восстановлен в прежней должности. Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Поэтому лучше оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе, если работа ему не подошла или он не справился. В случае, когда происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Можно действовать двумя способами:

  • составить приказ или заключение об успешном прохождении испытательного срока;
  • не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор, образец на испытательный срок (дан в приложении) показывает, что при продолжительности ТД до 2 месяцев установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

Образец срочного трудового договора с испытательным сроком (.pdf)

Источник: https://ppt.ru/forms/dogovor/drutovoy

Прием на работу на испытательный срок

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок.

Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока.

Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника.

Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности.

В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может.

То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются.

На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Источник: http://dk-kupavna.ru/kak-pravilno-oformit-rabotnika-s-ispytatelnym-srokom/

Испытательный срок — типичные ошибки

Задание на период испытательного срока пример

  • Факты судебной практики
  • Документы, необходимые для увольнения при испытательном сроке
  • Незаконно установленный испытательный срок
  • Порядок увольнения работника

Каждый работодатель, принимая на работу нового сотрудника, желает перестраховаться и найти возможность при необходимости быстро и безболезненно для себя избавиться от «неподходящего» работника.

Для этого многие работодатели ищут разнообразные способы, и в основном этим способом становится применение норм статьи 70 «Испытание при приёме на работу» и статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Но, применяя данные нормы, работодатель часто допускает ошибки в оформлении документов, которые приводят его к судебным разбирательствам.

Рассмотрим самые типичные ошибки при установлении работнику испытания при приёме на работу, а также ошибки при увольнении.

Самой распространённой ошибкой является то, что при оформлении на работу нового сотрудника в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.

Очень часто работодатель считает, что испытательный срок достаточно зафиксировать в приказе о приёме на работу, который содержит соответствующую графу.

Однако в соответствии с законом условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приёме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ и письмом Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.

, если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока, и его нельзя уволить как не прошедшего испытание.

Также очень часты случаи, когда работодатель не заключает трудовой договор с работником, а просто фактически допускает его к работе, рассчитывая на то, что в случае, если работник его не устроит, он легко сможет его уволить. Однако это ошибочная позиция работодателя, и она также приводит к неблагоприятным для него последствиям при рассмотрении дела в суде.

Об этом же говорит и судебная практика.

Так, например, в 2010 году одна московская организация уволила работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работник обратился в суд. В процессе рассмотрения дела выяснилось, что при трудоустройстве истца письменный трудовой договор с ним не заключался — его допустили к работе фактически.

Уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно при следующих условиях: либо испытательный срок был включён в трудовой договор изначально при его подписании, либо работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст.

 67 ТК РФ), но при этом условие об испытании существовало в виде отдельного письменного соглашения до начала работы, а впоследствии было включено в трудовой договор.

В приведённом случае между сторонами не было ни письменного трудового договора, ни такого соглашения с условием об испытании. Условие об испытании было включено лишь в приказ о приёме на работу. В связи с этим суд признал увольнение незаконным (Определение Московского областного суда № 33-17440 от 9 сентября 2010 г.).

Еще одной распространенной ошибкой является то, что при формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания допускается неаргументированная, некорректная и юридически несостоятельная форма изложения.

Такую ошибку работодатели допускают из-за того, что обычно у них отсутствуют доказательства для подтверждения неудовлетворительного результата испытания, они просто не знают, чем обосновать свое решение об увольнении сотрудника. Следует помнить, что к сомнительным, расплывчатым формулировкам суд относится критически.

Здесь нужно быть внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчинённого, должно быть определённым образом оформлено. Только так в случае судебного разбирательства можно доказать свою правоту.

О необходимости такой внимательности к документированию отношений работодателя и работника говорит и судебная практика.

Господин Б. обратился с иском о восстановлении на работе, указывая на заключение трудового договора с ЗАО о приёме его на работу в качестве главного энергетика с испытательным сроком и увольнение с работы в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Б.

считает приказ об увольнении незаконным, так как он не был предупреждён о предстоящем увольнении, при приёме на работу не был ознакомлен с должностной инструкцией, сдал аттестационный экзамен, прошёл проверку знаний в ФГУ.

Просил восстановить его на работе в должности главного энергетика ЗАО и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В ходе судебного разбирательства истец дополнил свои доводы, пояснив, что в приказе об увольнении не указаны причины, подтверждающие неудовлетворительный результат его испытания, просил взыскать компенсацию морального вреда.

Отменяя решение, судебная коллегия указала следующее.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Из материалов дела следует, что на основании приказа от 1 декабря 2003 года истец был принят на работу с испытательным сроком в 3 месяца с целью проверки соответствия поручаемой работе.

Приказом от 27 февраля 2004 года он уволен с работы по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Как было установлено судом, 24 февраля 2004 года истец был предупреждён о прекращении трудового договора по ст. 71 ТК РФ, однако от подписи об этом отказался.

Вместе с тем, в приказе об увольнении и в предупреждении о прекращении трудового договора не имеется указания на причины, послужившие основанием для признания Б. не выдержавшим испытание.

Имеющаяся в материалах дела копия приказа от 27 февраля 2004 года с указанием таких причин обоснованно не была принята судом во внимание, поскольку истец не был ознакомлен с ним под роспись.

Из материалов дела следует, что с должностной инструкцией главного энергетика истец ознакомлен не был, о чём свидетельствует отсутствие в ней его подписи, однако сдал аттестационный экзамен, прошёл проверку знаний в ФГУ.

При таком положении суд пришёл к правильному выводу о незаконности увольнения истца по ст. 71 ТК РФ, восстановил его в прежней должности и по правилам ст. 394 ТК РФ взыскал компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав(Определение Судебной коллегии по гражданским делам № 33-2723(04)).

Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошёл испытательный срок, понадобятсяследующие документы:

— докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей;

— акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) обязанностей;

— отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания;

— уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание;

— журналы контроля за прохождением испытания;

— протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания;

— письменные отчёты работника о выполнении (невыполнении) заданий;

— письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения;

— письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений;

— жалобы коллег на работника и т. п.

Кроме этого, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания. К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).

Именно наличие вышеперечисленных документов помогло бы работодателю точно соблюсти процедуру увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а в случае обращения работника в суд они будут являться доказательствами неудовлетворительного результата испытания.

Но есть одно «но»: работник при приёме на работу должен быть под подпись ознакомлен с должностной инструкцией с перечислением обязанностей, которые он выполняет в рамках своей трудовой функции; с правилами внутреннего трудового распорядка; с локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т. п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника (например, инструкциями по технике безопасности и технологии выполнения каких-либо работ).

Источник: http://www.top-personal.ru/officeworkissue.html?324

Характеристика после испытательного срока пример

Задание на период испытательного срока пример

Когда говорится об оформлении результатов испытания, имеется в виду, что работник такое испытание не прошел. Ведь при успешном прохождении испытательного срока составление каких-либо документов не требуется. Работник, выдержавший испытание, просто продолжает работать по окончании испытания (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

А вот если результаты испытания неудовлетворительные, работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты выходного пособия, предупредив об увольнении работника не позднее чем за 3 дня до увольнения. Предупреждение должно быть составлено в письменной форме.

В нем нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание (ч. 1, 2 ст. 71 ТК РФ). Такие причины изначально указываются в заключении, которое составляется при неудовлетворительном результате испытания.

Таким образом, заключение по результатам испытания является как основанием для последующего составления предупреждения об увольнении работника, так и подтверждением обоснованности увольнения работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Составляет заключение лицо, ответственное за прохождение работником испытательного срока (обычно непосредственный руководитель работника), или даже специально созданная для этих целей комиссия. С заключением целесообразно ознакомить работника под роспись.

Приведем для заключения о результатах испытания работника образец его заполнения.

Пред. / След.

Понятие и особенности

Испытательный срок – временной отрезок, назначенный для выяснения всех обстоятельств относительно профессиональной пригодности или соответствия вновь принятого работника занимаемой должности. Процедура регламентируется ст. 70 ТК РФ.

Испытательный срок назначается для лиц, вновь принимаемых на работу при составлении трудового договора. Назначение испытательного срока – не обязательная мера, кроме того, требуется обоюдное согласие.

При этом заявление работник не пишет, а просто подписывает документы о приеме на работу с указанием условия об испытании и его длительности.

В ТК РФ нет термина «испытательный срок». Используется понятие «испытание», что в некоторой степени меняет понимание происходящей процедуры. Первостепенную важность имеет не временной отрезок, а те действия, которые должны отразить способности или уровень подготовки работника.

Тем не менее, временные рамки очерчены вполне четко:

  • Работник может подвергаться испытанию в течение 3 месяцев.
  • Руководящее звено, главные бухгалтеры – до 6 месяцев.
  • Для работников, принятых по временному трудовому договору, действующему от 2 до 6 месяцев, испытательный срок составляет до 2 недель.
  • Учитываются только те дни, когда работник находился на рабочем месте.

План работы

Нередко испытательный срок – лишь использованная возможность без проволочек уволить работника, не оправдавшего надежд руководства.

В то же время, имеется множество организаций, где формальный поход к назначению испытательного срока отсутствует, а вся процедура рассматривается как необходимый этап в адаптации нового сотрудника, возможность установить с ним корректные рабочие отношения и уровень его компетенции.

Чем выше ответственность и значимость должности для организации, тем сложнее и насыщеннее проходит процесс вливания в коллектив, знакомства с особенностями и спецификой компании. В этом отношении проведение испытания требует наличия определенного плана, некой программы действий, направленных на раскрытие потенциала работника, его профессиональных качеств.

План работы на испытательный срок – это и есть та самая программа, задающая порядок действий и определяющая уровень подготовки и эффективности работника.

В свою очередь, сотрудник сразу же имеет возможность получить определенное представление о режимах и правилах функционирования компании, получить полное представление о правилах ведения работы и взаимоотношениях внутри коллектива.

Кто составляет

Составление индивидуального плана – прерогатива руководителя предприятия. Непосредственным составителем плана может быть любой работник, имеющий опыт в этой области. Обычно на время испытательного срока назначается наставник (куратор), на которого и возлагается эта обязанность.

Для оформления плана обычно создается специальный документ. Бланк выполняется в форме таблицы, колонки которой отображают определенные задания, ожидаемый и фактический результат, оценку куратора по пятибальной или иной шкале, если это удобнее.

  • Каждая графа этой таблицы отображает определенный этап, задачу или поручение, выполняемое сотрудником в рамках испытаний, какие результаты ожидаются (оптимум) и какие получены на практике.
  • В конце графы выставляются оценки, выставленные куратором и руководителем по фактическому результату работы. Кроме того, определяется степень адаптивности работника, возможности его социализации и обучаемости.

Вторая часть документа обычно включает в себя заключение руководителя и наставника, определяющее профессиональные качества работника:

  • Способность к точному и своевременному выполнению обязанностей.
  • Качество выполнения работ.
  • Способность к самостоятельной работе.
  • Возможности совместной работы, степень коммуникабельности.
  • Уровень познаний в делопроизводстве, способность грамотно и точно выражать свои мысли в письменной форме и т.д.

В конце делается заключение руководителя в виде справки о результате прохождения испытания, даются рекомендации о дальнейшей работе сотрудника, делается общая оценка испытаний.

Задание

Точное и четкое задание на испытание дает возможность объективной оценки качеств работника. Кроме того, для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок требуется обоснование, которое дается на основании выводов о выполнении задания.

Отсутствие такого обоснования может повлечь за собой претензии, сопряженные с судебным разбирательством, что в планы руководства входить не может. Для самого сотрудника в получении задания тоже имеется полезная сторона – он получает возможность ознакомиться с уровнем ожиданий, требованиями руководства к его должности и критериями оценки его действий.

Обычно дается не одно задание, а несколько. Это способствует более точному определению возможностей сотрудника, помогает более полно раскрыть сильные и слабые стороны его подготовки или профессиональной пригодности.

Суть этих заданий заключается в выполнении определенных функций, свойственных занимаемой должности, показывающих уровень готовности специалиста решать
возникающие профессиональные проблемы с той или иной степенью эффективности.

Задания должны соответствовать ожидаемому уровню профессиональной подготовки, а также – находиться в сфере компетенции сотрудника.

Кто и как проверяет

Проверка и оценка выполняемых задач осуществляется куратором (наставником) и руководителем. Оценка куратора обычно имеет приоритетное значение. Когда заканчивается три месяца руководитель выставляет оценку, подтверждая или опровергая мнение куратора.

Эти две оценки могут расходиться между собой, поскольку точка зрения не всегда совпадает, поэтому нужны разные виды заданий для получения сбалансированного результата.

Примеры

Вновь принятый менеджер по продажам получает задание на время испытательного срока:

  • Освоение корпоративных правил компании.
  • Отработка приемов ведения отчетности, заполнения документов товарооборота.
  • Определение уровня выполнения функциональных обязанностей.
  • Оценка общей коммуникабельности, умения работать в коллективе.

Задание на испытательный срок для системного администратора:

  • Изучить систему IT-коммуникаций компании.
  • Оптимизировать и улучшить характеристики системы.
  • Отработать механизм исключения сбоев в работе системы

Таким образом, задания, полученные на ИС полностью соответствуют профилю сотрудников или находятся в сфере профессиональных обязанностей испытуемых.

Процесс испытания

Окончание испытательного срока – важный этап как для руководителя, так и для работника. Обе стороны составили себе определенное мнение, руководитель критически оценил нового сотрудника, который, в свою очередь, получил представление о компании, принял решение о прекращении или продолжении работы.

Увольнение сотрудника сразу после испытательного срока не требует отработки 2 недель. Заявление подается за 3 дня до желаемого увольнения.

Если со стороны руководства никаких претензий к сотруднику не имеется, он считается успешно прошедшим испытание и продолжает выполнять свои обязанности. Действия работодателя дальше сводятся к необязательным активностям, о которых сказано ниже.

Отчет работника

Обычно от самого работника никаких отчетов не требуется, поскольку все оценки выполненных задач имеются в плане испытаний.

Тем не менее, некоторые руководители могут потребовать от него составить такой отчет для представления оценки произведенной процедуры самим работником.

Практическая ценность этого документа может иметь особый вес для сотрудников, занимающих важные ключевые посты, поскольку их мнение может содержать полезную информацию для менеджмента компании.

Обычное содержание отчета призвано ответить на вопросы об успехах работника, к примеру:

  • Какие трудности возникали при прохождении ИС.
  • Новые навыки, полученные во время испытаний.
  • С чем не удалось справиться.
  • Получены ли новые знания.

Заключение работодателя

На основании полученных данных, оценочных суждений, общего впечатления о качествах работника, руководитель делает заключение о результатах испытаний.

В нем отражаются выводы, полученные при проведении процедуры, оценки качества выполнения функциональных обязанностей, коммуникабельности, способности работать самостоятельно и в команде, прочие важные навыки сотрудника, определяющие степень его пригодности и нужности в данной организации.

Возможны рекомендации о наиболее оптимальном использовании работника, предоставления ему более высокой или низкой должности.

Что значит пройти успешно

Успешное прохождение испытания – это признание руководством пригодности работника к выполнению возложенных на него обязанностей. В то же время, для сотрудника это означает доверие и желание работать в данной компании. С момента окончания испытательного срока увольнение работника больше нельзя произвести по упрощенной схеме (за 3 дня).

Уведомление об окончании

Обычно никакого уведомления не требуется. Если человек не прошел испытание, тогда ему направляется уведомление о том, что он не смог справиться с предложенными задачами и не может продолжать работу в данной компании.

Если по окончании испытания работник не получил никакого уведомления, то это означает, что он успешно прошел испытание и продолжает трудиться в организации на общих основаниях. Служебная записка об окончании испытания может быть написана для удобства ведения кадрового делопроизводства в компании.

Испытательный срок – это удобная и полезная процедура, дающая обеим сторонам возможность присмотреться друг к другу, выявить сильные и слабые стороны и составить себе достаточно полное впечатление друг о друге.

Пример оформления отзыва о результатах прохождения работником испытательного срока («Проспект», 2011)

Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 01.08.2010.———¬¦ ОТЗЫВ ¦¦ о результатах прохождения работником ¦¦ ____________________________________ ¦¦ (инициалы, фамилия) ¦¦ испытательного срока ¦¦ ¦¦Наименование структурного подразделения: _______________________________.

¦¦Наименование должности (рабочего места) или порученной работы (трудово馦функции) ________________________________________________________________¦¦________________________________________________________________________.

¦¦Период прохождения работником испытательного срока: ¦¦с «__» __________ 20__ г. по «__» __________ 20__ г. ¦¦ ¦¦1.

Проявил ли себя новый работник как специалист, обладает он л覦необходимой квалификацией? (да; в необходимой степени; в недостаточно馦степени; в минимальной степени; нет, не обладает; другое) _______________¦¦________________________________________________________________________.¦¦2.

Следует ли новый работник принятым на предприятии нормам поведения,¦¦всегда ли он своевременно, полно и точно выполняет правила внутреннегтрудового распорядка и распоряжения руководства предприятия¦¦(подразделения)? (да; в необходимой степени; в недостаточной степени; в¦

¦минимальной степени; нет, не обладает; другое)¦

Источник: https://daniladunaev.ru/harakteristika-posle-ispytatelnogo-sroka-primer/

Испытательный срок. Прием на работу

Задание на период испытательного срока пример

В резюме, которые присылают кандидаты на должность бухгалтера, обычно есть раздел «Личные качества». В нем соискатели характеризуют себя только с положительной стороны: ответственный, коммуникабельный, легко обучаемый, трудолюбивый.

Так пишут практически все, хотя на самом деле людей, обладающих этими достоинствами, очень немного. Проверить, действительно ли новый сотрудник так же хорош, как его резюме, можно когда идет испытательный срок.

О том, как правильно это сделать, мы поговорим в этой статье.

Почему во время испытательного срока нужно давать работнику максимально сложные задания

Так происходит чаще всего: во время испытательного срока начальник проверяет новичков крайне пассивно, оправдывая себя тем, что ему некогда. Да, ему некогда.

Но в результате подчиненный предоставлен самому себе.

И хорошо, если он допустит какую-либо промашку, которая позволит сделать «соответствующие выводы» и не принимать его на постоянную работу, пока не закончился испытательный срок.

А если человек покажет себя с плохой стороны через полгода, когда уже много времени и сил потрачено на то, чтобы адаптировать его в коллективе? Да и кадровому агентству, которое нашло этого специалиста, деньги заплачены немалые. Увольнять уже жалко, тем более, что испытательный срок закончился. Работать с ним опасно — в любой момент может опять напортачить.

Частая ошибка

Во время испытательного срока не нужно ждать, пока что-то случится. Лучше искусственно моделировать ситуации, которые помогут понять, справится новичок или нет, провоцировать его на совершение тех или иных действий. Это поможет понять годиться человек в качестве работника или нет, пока не закончился испытательный срок.

Вот и приходится постоянно контролировать такого сотрудника, как бы не натворил чего, а также исправлять его огрехи и просчеты. А для главного бухгалтера постоянно тратить на это свое время — непозволительная роскошь. И мы получаем очередной «чемодан без ручки» — и нести тяжело, и выбросить жалко.

Чтобы не брать на работу «кота в мешке», вам необходимо устроить вместо пассивного испытательного срока активный. Не ждать, пока что-то случится, а искусственно моделировать ситуации, которые помогут понять, справится сотрудник с работой или нет. Буквально провоцировать его на совершение тех или иных действий.

При таком подходе уже через месяц вам будет понятно, что представляет собой новичок. Только не жалейте времени на проверку. Лучше потратить на это месяц, чем потом несколько лет контролировать, как подчиненный выполняет каждое, даже самое простое, задание.

Далее я расскажу, какие именно испытания нужно устроить новому работнику и какие его качества требуют обязательной проверки.

Основные этапы испытательного срока также можно найти на рисунке ниже.

Как оценить квалификацию нового сотрудника

Предварительный вывод об уровне знаний работника может сделать его непосредственный руководитель. Для этого достаточно задать новичку несколько практических вопросов по ведению какого-либо участка бухгалтерии. Или попросить его решить тестовое задание. Есть три варианта.

Вариант 1. Классический тест. Это простой перечень вопросов по бухгалтерскому и налоговому законодательству с вариантами ответов. Очень много таких заданий на самые разные темы есть на сайте www.glavbukh.ru в разделе «Тесты» (смотрите меню на экране слева). Также тесты публикуются и в каждом выпуске самого «Главбуха».

Вариант 2. Тест-задачка. Если вам нужен бухгалтер по расчету заработной платы, предложите соискателю рассчитать, скажем, сумму больничного. При этом задайте реальные условия: оклад, периоды болезней и отпусков и т. д.

Вариант 3. Тест-ловушка. Пригодится, если вам нужен подчиненный для работы с первичкой. Дайте ему, к примеру, несколько накладных, среди которых будет один неправильно оформленный документ, и попросите выявить все ошибки.

Окончательно проверить профпригодность нового сотрудника можно в процессе работы пока не закончился испытательный срок. Если у него есть пробелы в знании законодательства или бухгалтерской программы, они обнаружатся достаточно быстро.

Какие личные качества подчиненного важны для работы и как их проверить

С личностными качествами все гораздо сложнее, поэтому их стоит проверять самому главбуху. Более того, личностные характеристики кандидата гораздо важнее профессиональных.

Найти высококлассного специалиста сложно, да и стоить он будет недешево. Гораздо эффективнее взять перспективного сотрудника, который пока чего-то не умеет, но готов быстро обучаться и профессионально расти.

Итак, поговорим о том, какие качества необходимо проверить в первую очередь.

Можно ли доверять ему ответственные поручения

В самом начале испытательного срока надо понять, насколько ответственен ваш новый сотрудник, можно ли на него положиться. Перед тем как уехать куда-нибудь по текущим делам, попросите его сделать что-то срочное.

Например, до 14.00 отправить платежное поручение через «Банк-Клиент». При этом пароль для входа в систему назовите неправильный. Если позвонит и расскажет о проблеме, значит молодец. Если, несмотря на то, что было четко сказано отправить до 14.00, он просто будет ждать вашего возвращения — тест не пройден.

Учиться плавать нужно на берегу. Эту платежку можно было бы и не отправлять так срочно, но у подчиненных должен быть четко отработан навык: поставлена задача «до 14.00», значит до 14.00. Чтобы, когда случится действительно важная и экстренная ситуация, вы были уверены, что сотрудники все сделают вовремя.

Казалось бы, не отправленная вовремя платежка — это мелочь. Но из таких мелочей складывается общая расхлябанность и неуправляемость подразделения. Тут недоделал, там недосмотрел, здесь подзабыл…

И все недоработки подчиненных сваливаются на плечи главбуха. И вот вы уже вынуждены все держать в своей голове, всех подгонять, каждому напоминать.

Внимание!

Недоработки и ошибки подчиненных всегда сваливаются на плечи главбуха. Либо человек работает над собой, либо вы его увольняете.

Только когда каждый из сотрудников серьезно относится к своим обязанностям, можно говорить об эффективности бухгалтерии в целом. Если хотите освободить свой рабочий день от подобной суеты, берите на работу только ответственных людей.

Насколько он внимателен и способен ли работать над своими ошибками

Начну сразу с примера. Допустим, вы взяли нового бухгалтера на участок расчетов с поставщиками. Расскажите ему про правила оформления счетов-фактур.

Через несколько дней попросите знакомого главбуха, который работает у контрагента, неправильно оформить счет-фактуру. И отдайте этот документ среди прочих новому сотруднику на обработку.

Ну а дальше смотрите, что будет — найдет или не найдет подчиненный ошибку, попросит ли контрагента исправить документ или проведет его как ни в чем не бывало.

При этом нужно понимать, что все новички ошибаются и не всегда выполняют свою работу так, как хотелось бы вам. Главное, чтобы они были готовы исправить свои ошибки и не допускали их повторно.

Если сотрудник во время испытательного срока сделал что-то неверно, дайте ему похожее задание и посмотрите на результат. Выполнил задание правильно со второй попытки — хорошо.

А если нет, не стоит мучиться, лучше сразу расстаться.

Правильно ли он… ленится

Я уверен, что лениться на работе не только можно, но и нужно. Правда, делать это надо правильно, ведь только хорошая лень является двигателем прогресса.

Можно сказать, что бухгалтер ленится правильно, если ему не хочется делать из месяца в месяц одну и ту же работу вручную, когда ее можно автоматизировать. Допустим, настроить групповую обработку однотипных операций.

Да, сначала нужно поднапрячься и написать грамотное техническое задание программистам, зато потом в конце каждого месяца работать не в авральном порядке, а быстро и качественно.

Пример плохой лени — когда человек не хочет эффективно распланировать свой рабочий день. Или не любит регулярно разбирать бумаги на рабочем столе. И это касается в том числе и электронных документов.

Наверняка вы не один раз видели рабочие столы компьютеров, у которых весь экран завален файлами и папками с непонятными названиями.

Сэкономлены секунды, зато потом уходят часы на поиск важного документа на компьютере.

Важная деталь

На каждом бухгалтерском участке можно найти массу примеров хорошей и плохой лени. Попросите новичка найти подобные резервы повышения эффективности своей работы.

На любом бухгалтерском участке можно найти массу примеров хорошей и плохой лени. Когда я работал главным бухгалтером, мне было лень ездить в банк. Особенно с чековой книжкой. Сначала нужно ее заполнить. Любой главбух знает, как это непросто.

Потом приходилось, бросив все дела, срочно лететь в банк, чтобы успеть до 13.00 в кассу. Я не говорю о том, что перемещаться с большими суммами наличных денег по улицам просто опасно.

Поэтому я оформил в банке так называемую корпоративную пластиковую карту, куда перечислял деньги с расчетного счета через «Банк-Клиент» не вставая со своего кресла. А генеральный директор потом снимал наличные в любом банкомате в любое время суток по мере необходимости.

Попросите новичка найти способы повышения эффективности его работы и через месяц проверьте, что из этого получилось.

Готов ли он заниматься саморазвитием

Почти в каждой компании есть комнатка, куда сотрудники в перерывах ходят пить чай. Оставьте там как бы случайно какой-нибудь специализированный журнал, например «Главбух» 🙂 Посмотрите на действия нового бухгалтера — заинтересуется ли он профессиональным изданием, откроет, зачитается? Или, наоборот, не обратит никакого внимания?

В одной из организаций, куда я пришел на должность главного бухгалтера, я дал своим подчиненным список бухгалтерских семинаров и попросил выбрать темы, которые будут полезны для их работы. Причем именно попросил, а не заставил. Из десяти человек желающих оказалось только двое, и это очень печально.

Думаю, вы согласитесь со мной, что в бухгалтерии нет участков, законодательство по которым не меняется с течением времени. Каждый год выходит большое количество изменений. Даже по таким, казалось бы, классическим участкам, как «Касса» или «Расчетный счет». И поэтому на каждом участке бухгалтер должен стремиться постоянно совершенствовать свою квалификацию.

Перед тем как послать нового сотрудника на семинар по его тематике, предложите ему обозначить разделы в программе, которые заинтересовали его больше всего. Попросите составить список вопросов к лектору, которые хотелось бы задать. А по окончании расспросите о впечатлениях. То, как человек будет справляться с вашими заданиями, очень наглядно покажет вам его потенциал.

Совместимы ли вы сами с новым сотрудником

И напоследок еще один важный момент, которому обязательно стоит уделить внимание во время испытательного срока. Главный бухгалтер должен не только посмотреть на то, как работает новичок, но и показать ему себя.

Не нужно пытаться понравиться или казаться лучше, чем вы есть. Ведите себя естественно! Ведь по прошествии времени сотрудник обязательно разберется в том, кто и что собой представляет. И может попросту уволиться, если его что-то не устроит.

При том, что вы можете быть полностью довольны и им, и его работой.

Подбирайте людей под себя — тех, с кем вам будет приятно работать. Комфорт в общении — не роскошь, а возможность не тратить силы на ненужные конфликты и недопонимание. Комфорт в общении — это возможность через некоторое время прийти к тому, что сотрудник начнет понимать вас с полуслова, станет вашей надежной опорой на своем участке.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/20771-ispytatelnyy-srok-kak-proverit-sotrudnika-v-pervye-mesyatsy-ego-raboty

Проф-Адвокат
Добавить комментарий