Повторное сокращение работника после восстановления

Процедура сокращения численности (штата) работников

Повторное сокращение работника после восстановления

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины) является распространенным основанием увольнения, но это достаточно трудоемкий процесс. Процедура сокращения численности или штата работников предусматривает следующие этапы:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников
Уполномоченный орган управления обществом самостоятельно принимает решение о сокращении штата или численности работников.

Законодательством не предусмотрено согласование этого решения с профсоюзом и не предусмотрено наличие любого технико-экономического обоснования решения о сокращении штата. В случае судебного спора о незаконности увольнения в связи с сокращением штата суд не вправе исследовать вопрос о целесообразности принятия такого решения.

Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, в штатное расписание вносятся соответствующие изменения.

2. Определение работников, подлежащих увольнению
На основании изменений, которые предусматриваются в штатном расписании, определяются конкретные работники, которые подлежат увольнению. Работники, с которыми заключен трудовой контракт, тоже могут быть уволены в связи с сокращением штата.

При определении работников, которые подлежат увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Законодательством не предусмотрены критерии и порядок определения рабочих с более высокой квалификацией и производительностью труда.

В качестве таких критериев можно использовать следующие показатели: образование; повышение квалификации; выполнение норм выработки; наличие поощрений за успехи в работе и отсутствие дисциплинарных взысканий. Исследование квалификации работников может быть оформлено справкой в ​​произвольной форме.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников (ст. 42 КЗоТ Украины):

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Перечень категорий работников, предусмотренный ст. 42 КЗоТ Украины, не является исчерпывающим. Например, преимущественное право остаться на работе предоставляется также:

1) детям войны (в соответствии со ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны»);

2) лицам, отнесенным к 1 категории лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (согласно ст. 20 ЗУ «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы»);

3) членам семей военнослужащих срочной службы (согласно ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей»).

Итак при определении категорий работников, имеющих преимущественное право остаться на работе, необходимо учитывать нормы других законов, которые предоставляют социальные гарантии работникам.

Отметим, что есть работники, которых нельзя уволить при сокращении штата (ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины). В частности, невозможно увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Не допускается увольнение работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав, кроме случаев выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующего продолжению данной работы, или совершения работником действий, за которые законом предусмотрена возможность увольнения с работы или службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья.

Увольнение работников, моложе 18 лет, в связи с сокращением численности или штата работников производится только в исключительных случаях с согласия районной (городской) службы по делам детей и не допускается без трудоустройства.

3. Предупреждение работников о предстоящем увольнении (ст. 492 КЗоТ Украины)
О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Этот срок не подлежит продлению при нахождении работника в отпуске или на период временной нетрудоспособности.

Нарушение срока предупреждения работника об увольнении не является достаточным основанием восстановления работника на работе в судебном порядке. В таком случае суд может изменить дату увольнения работника, причислив срок предупреждения в период работы с выплатой работнику заработной платы за это время.

4. Предложение другой работы
Одновременно с предупреждением об увольнении работнику предлагается работа по соответствующей профессии, и только при отсутствии такой работы — другая работа, на предприятии.

То есть работнику необходимо предлагать не только работу по его специальности, но и другую вакантную должность, ниже рангом, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом предприятие не обязано предлагать работу более высокого уровня по специальности или должности, возможность предоставления такой работы определяется общими правилами о комплектовании кадров, действующих на предприятии.

Работнику предлагаются вакансии, которые были в день предупреждения об увольнении, а также вакансии, которые открываются в течение двухмесячного срока до фактического увольнения. Нарушение указанного порядка предложения работнику другой работы является достаточным основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке.

5. Уведосление Государственной службы занятости (ГСЗ)
Не позднее чем за два месяца до увольнения работников предприятие направляет в ГСЗ отчет о запланированном высвобождении работников.

Этот отчет содержит следующие данные: фамилия, имя и отчество работника; название (код) профессии; квалификационный уровень; заработная плата; дата повышения квалификации; уровень образования; дата и номер приказа о предупреждении о запланированном увольнении; запланированная дата увольнения.

В десятидневный срок после увольнения работников в ГСЗ направляется отчет о фактическом увольнении работников. Этот отчет содержит те же данные о работниках, которые предусмотрены отчетом о запланированном высвобождении работников, кроме того, указывается номер и дата приказа о фактическом увольнении работников.

За непредоставление или нарушение сроков предоставления этих отчетов предусмотрен штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

6. Увольнение работников
Работник может быть уволен только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов). Решение профсоюза об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работника можно уволить без согласия профсоюза. Работник может быть уволен не позднее чем через один месяц со дня получения согласия профсоюза. Нарушение порядка получения согласия на увольнение не является достаточным основанием для восстановления работника. Если трудовой договор был расторгнут с работником без обращения в профсоюз, то суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюза и после его получения или отказа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях: увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии; увольнения с предприятия, где нет профсоюза; увольнения руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). При этом коллективным договором на предприятии может быть предусмотрен больший размер выходного пособия.

Работники, которые были уволены в связи с сокращением штата, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если предприятие осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Управление Гоструда в Хмельницкой области

Источник:

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-procedura-sokrashheniya-chislennosti-shtata-rabotnikov

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Повторное сокращение работника после восстановления

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Восстановление на работе после сокращения

Повторное сокращение работника после восстановления

Сокращение численности или штата – одно из наиболее распространенных оснований увольнения, применяемых работодателями.

Тем не менее, они продолжают совершать ошибки и нарушать порядок увольнения, что предоставляет работнику возможность признать увольнение незаконным и восстановиться на работе.

Далее мы опишем порядок увольнения по сокращению численности или штата и расскажем как защитить права, нарушенные незаконным увольнением.

Какие нарушения в процедуре сокращения позволят восстановиться на работе?

Для того, чтобы дать ответ на этот вопрос мы последовательно рассмотрим процедуру сокращения и опишем, какие нарушения, допущенные работодателем, могут служить основанием для оспаривания увольнения и восстановления на работе.

Для работника процедура сокращения начинается с того, что он получает уведомление о предстоящем сокращении. Согласно ст. 180 ТК РФ каждый работник уведомляется персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Если работодатель увольняет работника раньше чем по истечении двух месяцев с момента уведомления, то это является нарушением порядка увольнения и служит основанием для его оспаривания в суде.

Сократить двухмесячный срок работодатель может только по соглашению с работником, и в этом случае работнику выплачивается денежная компенсация.

Важно отметить, что работодатель не свободен в выборе кандидатуры конкретного работника, которого он хочет уволить по сокращению штатов. В ст.

179 ТК РФ перечисляются категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штатов.

Так абсолютным преимуществом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А в случае равной производительности труда и квалификации преимуществом обладают работники:

  • имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
  • получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являющиеся инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
  • повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Таким образом, если работодатель уволил работника по сокращению без учета преимущественного права на оставление, то такое увольнение может быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен.

После получения уведомления начинают течь два месяца, отведенные работнику для поиска новой работы. В этот период работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него свободные вакансии, и работник при желании может их принять. Если работодатель уволит работника, не предложив ему открытые вакансии, то увольнение может быть признано незаконным.

По истечении двух месяцев работодатель выносит приказ об увольнении и ознакомляет с ним работника под роспись, вносит запись в трудовую книжку и производит окончательный расчет. В последний день работы работнику подлежат выплате следующие суммы:

  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • невыплаченная заработная плата;
  • выходное пособие.

Размер выходного пособия по общему правилу составляет один средний месячный заработок.

Однако если в течение двух месяцев работник не смог устроиться на работу, то он имеет право на получение еще одного среднего месячного заработка, для этого необходимо предоставить работодателю заявление и трудовую книжку.

В исключительных случаях, когда работник в течение двух недель встал на учет в службе занятости и не был трудоустроен в течение 3-х месяцев с момента увольнения, то он имеет право на получение третьего среднего месячного заработка.

После того как работник был уволен ему необходимо с помощью юриста оценить было ли увольнение незаконным.

Если будет выявлено, что увольнение незаконно, то следует незамедлительно принимать меры по восстановлению на работе и взысканию причитающихся компенсаций, поскольку срок исковой давности по таким делам составляет лишь 1 месяц. Подробнее об этом читайте нашу статью, посвященную порядку действий при незаконном увольнении.

Со стороны работодателя процедура сокращения может быть описана через перечисление актов, которые ему необходимо принять:

  • приказ о сокращении численности или штата.
  • приказ об утверждении нового штатного расписания.
  • новое штатное расписание.
  • уведомление работника о сокращении численности или штата.
  • уведомление органов службы занятости.
  • уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).
  • приказ об увольнении по сокращению численности или штата
  • внесение записи в трудовую книжку работника.

В заключение подчеркнем, что процедура увольнения по сокращению штатов имеет еще множество особенностей и нюансов, перечислить которые здесь просто невозможно. 

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву:

Источник: http://imright.ru/vosstanovlenie-na-rabote-posle-sokrashheniya/

Могут ли сократить повторно после восстановления по суду

Повторное сокращение работника после восстановления

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Могут ли сократить повторно после восстановления по суду». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Рассмотрим, в каких случаях работодатель не имеет право увольнять сотрудника и что нужно делать, если это все же произошло.

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Повторное сокращение возможно ли?

Данная претензия составляется в 2-х экземплярах, один из которых отправляется руководителю, а второй (с отметкой работодателя) будет приложен к исковому заявлению.

Искали компанию,где бы качественно оказали услугу регистрации, чтобы в дальнейшем избежать проблем. По рекомендации остановились на указанной. Уже на консультации было понятно, что ребята профессионалы. Все сделали оперативно, помогли собрать учредительные документы, все этапы удалось пройти максимально быстро благодаря опыту и навыкам специалистов.

Профессионализм сотрудников фирмы — вне сомнений.
Другим словами, с целью применения налоговой социальной льготы (далее — НСЛ) сумму средней заработной платы за время вынужденного прогула необходимо распределить по месяцам, за которые она начислена.

И если работник имеет право на НСЛ, то в целях обложения НДФЛ начисленную за каждый месяц заработную плату нужно уменьшить на сумму НСЛ.

Повторное сокращение работника после восстановления

На это обращали внимание специалисты Мисоцполитики в разъяснении, опубликованном в газете «Праця і зарплата», 2011, № 16, с. 15.

Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего.

Следует знать, что для восстановления срока потребуется документально подтвердить наличие достаточно серьезных причин.

В данной ситуации в дубликат переносятся все имеющиеся записи из трудовой книжки, кроме той, что признана недействительной.

Если у вас возникала подобная проблема обращайтесь к адвокатам Москвы Ушаковым, Путиловым по т. 8 (495) 5451212. Если же увольнение осуществлялось с формулировкой «По собственному желанию», или же у работодателя имеются документально оформленные основания для расторжения трудового договора, то такое увольнение не может быть признано незаконным.

В соответствии с п. 10.7.2 и 10.7 Устава ООО «Газпром газобезопасность» утверждение штатов Общества относится к компетенции Генерального директора общества с оговоркой, что такие решения исполнительный орган вправе принимать с предварительного письменного согласия единственного участника Общества, те ОАО «Газпром».

Иногда по решению суда приходится удовлетворять требования работника о возмещении причиненного ему морального ущерба.

Независимо от желания проверяющих или их личных предпочтений, работник (истец) сам инициирует необходимые действия.

Во время суда каждая из сторон дела предъявляет свои документы и доказательства. При этом необходимость доказать вину уволенного работника полагается на работодателя. В случае отсутствия обоснованного подтверждения вины ему нужно будет в обязательном порядке провести процедуру восстановления работника на прежней должности.

Если права сотрудника нарушаются, то он имеет право подать в суд для привлечения работодателя к ответу.

Во время суда каждая из сторон дела предъявляет свои документы и доказательства. При этом необходимость доказать вину уволенного работника полагается на работодателя. В случае отсутствия обоснованного подтверждения вины ему нужно будет в обязательном порядке провести процедуру восстановления работника на прежней должности.

Их нарушение со стороны работодателя приводит к тому, что работник имеет полное право для восстановления на работе (если был уволен). Если работник повышает свою квалификацию без отрыва от производства его нельзя сократить.

Как это восстановление на работе при незаконном увольнении

Для начала стоит предпринять попытку к улаживанию разногласий до момента подачи судебного иска. В письменной претензии к руководству следует грамотно и детально изложить требования, ссылаясь на закон.

Вообще-то, закон не вменяет в обязанность работодателю информировать человека об исполнении в отношении него судебного постановления. И не все суды настроены так категорично, полагая, что восстановленный сотрудник должен сам явиться на работу для продолжения трудовой деятельности.

Сама процедура восстановления работника должна быть обязательно оформлена соответствующим образом, документально.

Источник: https://karavai56.ru/vozmeshheniya/4625-mogut-li-sokratit-povtorno-posle-vosstanovleniya-po-sudu.html

Дело № не определено

Повторное сокращение работника после восстановления
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ

Преображенский районный суд г. Москвы в составе

председательствующего федерального судьи Трофимовича К.Ю.,

С участием прокурора Г.А.С.,

При секретаре Ш.И.М.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску С.С.А. к Ответчик о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании выходного пособия, материального ущерба, компенсации морального вреда, суд

установил:

С.С.А. обратился в суд с иском к Ответчик о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании выходного пособия, компенсации материального ущерба, компенсации морального вреда, мотивируя исковые требования тем, что ДД.ММ.

ГГГГ РЕШЕНИЕм истец был восстановлен в должности в Ответчик Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец С.С.А. вновь был уволен с работы по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности штата работников организации.

Как указывает истец, повторное увольнение ответчиком произведено также незаконно, так как мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме не было, в котором истец находился, ответчиком не были соблюдены требования, изложенные в ст.

179 ТК РФ, как указывает истец, данные обстоятельства им ранее были доказаны в суде. Учитывая вышеизложенное, истец просил суд вышеуказанные исковые требования удовлетворить.

Истец С.С.А. в судебное заседание явился, иск поддержал.

Представитель ответчика Ответчик в судебное заседание явился, иск не признал, возражал против удовлетворения иска, просил суд в удовлетворении заявленных исковых требований С.С.А. отказать.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск предъявлен необоснованно и удовлетворению не подлежит, находит исковые требования С.С.А. необоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований или возражений.

В соответствии с п. 3 ст. 196 ГПК РФ Суд рассматривает дело в рамках заявленных исковых требований.

Как установлено в судебном заседании истец С.С.А. работал в Ответчик в должности .

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата работников Ответчик и штатным расписанием организации, утвержденным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ должность истца была сокращена.

ДД.ММ.ГГГГ истец С.С.А. был надлежащим образом извещен о предстоящем увольнении с работы, однако знакомиться под роспись с уведомлением о сокращении отказался.

Приказом № к от ДД.ММ.ГГГГС.С.А. был уволен с работы с ДД.ММ.ГГГГ по ст. 81 п. 2 ч. 1 ТК РФ по сокращению численности и или штата работников.

РЕШЕНИЕм от ДД.ММ.ГГГГ истец С.С.А. был восстановлен в занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ по Ответчик» истец С.С.А. был восстановлен на работе с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. №).

Приказом №К от ДД.ММ.ГГГГС.С.А. был вновь уволен с работы по сокращению численности и штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. №).

Суд считает, что увольнение истца С.С.А. произведено администрацией ответчика Ответчик в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, никаких нарушений трудовых прав истца при увольнении с работы ответчиком нарушено не было, процедура увольнения истца с работы была соблюдена ответчиком.

В соответствии со ст. 81 п. 2 Трудового Кодекса РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение допускается в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Сокращение численности работников или штата в организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров к работниками, если: сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе ( ст.

179 ТК РФ), работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации ( ст.

180 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган ( ст.ст. 82, 180 ТК РФ).

Доводы С.С.А., изложенные в иске, о том, что он не согласен с п. приказа № о восстановлении на работе, с выплатой ему денежных средств за ДД.ММ.ГГГГ, суд не может принять во внимание, так как никакого отношения к вопросу о правомерности повторного увольнения истца с работы данные обстоятельства не имеют, приказ № истцом не оспаривается.

Доводы С.С.А. о том, что при увольнении истца с работы ответчиком не была соблюдена ст.

179 ТК РФ, согласно которой истец имел преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности работников организации, отсутствовало мнение выборного профсоюзного органа, в котором истец находится суд не может принять во внимание, поскольку нормы ст.ст.

179, 180 ТК РФ при увольнении истца С.С.А. ответчиком не были нарушены, сокращение численности работников и штата сотрудников организации имело место, что не отрицал в судебных заседаниях истец С.С.А.

Более того, РЕШЕНИЕм от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что нормы ст.ст. 179, 180 ТК РФ при увольнении истца С.С.А.

с работы были полностью соблюдены, что подтверждается представленными в дело доказательствами об уведомлении работника, справкой об отсутствии вакансий, свидетельскими показаниями. Довод С.С.А.

о незаконности его увольнения ввиду отсутствия согласования профсоюзного органа суд также нашел несостоятельным, поскольку профкомом было предоставлено письменное согласие на увольнения С.С.А. с занимаемой должности (л.д. №,№).

С указанным РЕШЕНИЕм суда С.С.А. согласился, в установленном порядке РЕШЕНИЕ суда от ДД.ММ.ГГГГ не оспорил.

Таким образом, говорить о том, что ответчиком при увольнении истца с работы не были соблюдены нормы ст.ст. 179, 180 ТК РФ не представляется возможным, поскольку установление иных обстоятельств, противоречило бы решению

от ДД.ММ.ГГГГ, что законом не допустимо. Установление РЕШЕНИЕм суда от ДД.ММ.

ГГГГ указанных обстоятельств не подлежат повторному доказыванию ответчиком данных обстоятельств при рассмотрении настоящего спора.

По указанным обстоятельствам суд не может принять во внимание представленный истцом ответ государственной инспекции труда от ДД.ММ.ГГГГ о якобы нарушении работодателем норм ст.ст. 179, 180 ТК РФ (л.д. №).

Доводы истца С.С.А. о том, что при повторном увольнении его с работы ДД.ММ.ГГГГ истца не предупредили за два месяца о предстоящем сокращении численности штата, не было при повторном увольнении согласия профсоюзного органа, не соблюдена ст.

179 ТК РФ о преимущественном оставлении истца на работе суд также не может принять во внимание, поскольку действующим законодательством РФ не предусмотрено повторное обязательное со стороны работодателя прохождение процедуры увольнения работника с занимаемой должности по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Все указанные действия были ранее произведены администрацией ответчика в полном объеме, процедура увольнения истца с работы по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ была полностью соблюдена, что подтверждается РЕШЕНИЕм от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом суд учитывает, что первое увольнение истца с работы было признано судом незаконном исключительно по причине увольнения С.С.А. в период его временной нетрудоспособности, а также изменения даты увольнения. Иных нарушений процедуры увольнения С.С.А. с работы судом не установлено.

Как видно из представленного приказа об увольнении истца с работы от ДД.ММ.ГГГГ, с приказом об увольнении с работы С.С.А. был ознакомлен в тот же день, что подтверждается его росписью в приказе.

Ссылки истца С.С.А. на запросы работодателя в медицинские учреждения на истца, суд также не может принять во внимание, так как никакого отношения к вопросу о правомерности увольнения истца с работы в ДД.ММ.ГГГГ года данные обстоятельства не имеют. Иных требований С.С.А. не предъявляет.

Требования истца С.С.А. о взыскании с ответчика Ответчик материального ущерба удовлетворению не подлежат, так как никаких доказательств причинения ответчиком истцу материального ущерба, истцом в суд не представлено.

Требования истца С.С.А. о взыскании с ответчика Ответчик выходного пособия также удовлетворению не подлежит, поскольку выходное пособие истцу ранее было выплачено ответчиком, что не отрицалось истцом.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему пособие подлежит зачету.

Вместе с тем средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за время вынужденного прогула, не подлежит уменьшению на следующие суммы.

Поскольку никаких виновных действий со стороны ответчика допущено не было, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда у суда не имеется.

При вышеуказанных обстоятельствах, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, считает, что иск С.С.А. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, выплате выходного пособия, материального ущерба, компенсации морального вреда предъявлен необоснованно и удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 56, 193 — 199 ГПК РФ, суд

решил:

В иске С.С.А. к Ответчик о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, суммы выходного пособия, материального ущерба, компенсации морального вреда – отказать.

РЕШЕНИЕ может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца.

Судья:

Источник: http://www.gcourts.ru/case/11184920

Восстановление на работе после увольнения, сокращения или по решению суда

Однако если под видом сокращения задумана «рокировка» работников, которая сокращением по смыслу ТК РФ не является – это нарушение закона. Чтобы успешно оспорить незаконное увольнение и получить все причитающиеся выплаты, позвоните по телефону 8 (812) 920-64-71 или напишите по электронной почте .

К сожалению, все уже успели привыкнуть, что как только в экономике страны наступает период очередного кризиса, так нужно готовиться к тому, что работодатели будут проводить очередное сокращение штатов.

Сокращение сотрудника, после восстановления на рабочее место судом 25 Марта 2015, 04:18, вопрос №775807 1 ответ

  • Можно ли оспорить в суде сокращение многодетной матери? 14 Апреля 2016, 12:16, вопрос №1220197 10 ответов
  • Не соблюдение процедуры увольнения сотрудника по сокращению 19 Января 2015, 15:54, вопрос №692287 3 ответа
  • Какое пособие при сокращении положено сотрудникам, отказавшимся от переезда? 16 Ноября 2016, 07:36, вопрос №1442604 2 ответа
  • Как оспорить увольнение по сокращению через суд? 17 Апреля 2016, 23:22, вопрос №1223941 2 ответа

Задавая вопросы своим клиентам, чаще они отвечают что-то вроде «что это долго, дорого и сложно», обычно проще махнуть рукой и начать жизнь с белого листа… или поиска новой работы, даже если со старой угрожают уволить.

Восстановление на работе относится как раз к таким вопросам, и случается, что человек, уже отстоявший свое право на труд в государственной инспекции по труду, через суд, после сокращения штата, прихода после армии предпочитает пойти по пути наименьшего сопротивления, даже если работа на прежнем месте его полностью устраивала.

Статья 180 ТК РФ. Важно также знать, что работодатель не может увольнять, сокращать тех, кто ему не нужен на работе.

По закону, а именно по статье 179 ТК РФ, работники, которые не могут покинуть организацию, так как имеют преимущественное право перед другими сотрудниками, могут остаться на работе.

Сотрудник, который имеет большую производительнос ть труда и имеет большую квалификацию, должен остаться на работе в своей должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем».

Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт. 5.

Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон.
Кроме того, есть категория работников, которых вообще нельзя сокращать, как например, беременные женщины и матери-одиночки.

Должность работника, которого сократили, на самом деле из штатного расписания исключается, однако в него включается новая должность с другим названием, но обязанности по ней полностью перекликаются с обязанностями сокращённого работника. Например, если была сначала исключена должность старшего слесаря, где трудился Иванов И.И.

, а вместо неё в штат после проведенного сокращения была включена должность эксперта по надзору за техническим состоянием оборудования, которую занял некий Петров П.П., то это суд может расценить это как фиктивное сокращение, если должностные обязанности по этим должностям будут совпадать.

Всякое увольнение, при котором была нарушена процедура отстранения от работы или оно проходило без согласия сотрудника, может быть истолковано как неправомочное.

Для того, чтобы дать ответ на этот вопрос мы последовательно рассмотрим процедуру сокращения и опишем, какие нарушения, допущенные работодателем, могут служить основанием для оспаривания увольнения и восстановления на работе.

Для работника процедура сокращения начинается с того, что он получает уведомление о предстоящем сокращении.

Со стороны работодателя процедура сокращения может быть описана через перечисление актов, которые ему необходимо принять: Чтобы получить квалифицированную юридическую защиту своих прав — позвоните! Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2019 года.

Но через 8 дней к нам приходит человек именно на эту должность! Это вообще как?! Я конечно в курсе, что временные должности предлагать — только право, а не обязанность работодателя.

Но в то же время — это как то цинично что-ли, не находите? Сейчас предлагают еще одну временную должность :confused: Вообщем любые комментарии уместны! Если что-то надо уточнить, спрашивайте — дополню :botan: Редактировано 3 раз(а). Последний раз 2012-05-31 20:55 пользователем LostChance. #1 IP/Host: 62.181.51. Дата регистрации: 20.10.

2010Сообщений: 47,004 Re: Повторное сокращение Работодатель не стал включать мою «старую» должность в новое штатное расписание незаконно. Но фактически к работе приступилпохоже, фактически согласились с переводом.

Увольнение сотрудника по сокращению, после востановления его судом

То есть я просто буду сидеть без дела 2 месяца? В общем, директор ничего не должен отсрочивать. Он обязан вас предупредить за два месяца, и только после, если нельзя вас трудоустроить на этом же предприятии, уволить.

Б.О. не думал, что кто-то помнитприятно Да, в кассации отказали частично: в части восстановления оставили в силе, по зарплате на новое рассмотрение отправили. Мативировку не читал еще нету.mir Все вробе бы то, но что смущает так это то, что работник работал полгода нипонятно на какой должности? Ух..

Подобные условия трудовым законодательством не предусмотрены. Работодатель вправе сократить ранее восстановленного судебным решением работника с соблюдением процедуры сокращения.

Если вы не знаете, как восстановиться на работе после сокращения, то апеллируйте в суде именно к этому пункту. Его нарушает абсолютное большинство работодателей, устраивающих кадровые чистки в корыстных целях.

Необходимо знать свои права после увольнения с предприятия.

Восстановление на работе после сокращения: как осуществить это без проблем?

Цель нашего проекта — помочь клиентам, юристам, адвокатам и другим участникам юридической отрасли быстрее найти друг друга.

Однако не всегда сокращение может быть связано именно с экономическими причинами. Бывают случаи, когда от работника под видом сокращения просто хотят избавиться, чтобы, например, должность занял кто-то из «блатных».

Сокращение он может и не останавливать. В этом случае если Вам не предложена или не подходит другая вакансия или если их нет.

Согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 22.12.

2015 №2768-О, работодатель не обязан доказывать обоснованность или причины сокращения – это его собственная прерогатива, но проводить под видом сокращения иные манипуляции с работниками, которые сокращением не являются, работодатель права не имеет.

Другими словами, если работодатель желает уменьшить численность работников, то причины такого решения он действительно никому не должен пояснять, имея полное право действовать по своему усмотрению.

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия? Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено. Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст.

Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника. Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата.Наша компания профессионально занимается защитой трудовых прав, в особенности, признанием увольнения незаконным .

и имеет богатый плодотворный опыт в этой сфере.

Я был восстановлен на работе через суд после незаконного увольнения, от меня пытаются избавиться и спустя 4 месяца мне дали уведомление о сокращении, я слышал что восстановленного через суд человека год нельзя сократить, правда ли это?

Сокращение восстановленного через суд сотрудника

Вполне вероятно, что стоит подыскать новую работу, где обе стороны трудовых отношений будут довольны друг другом и никаких эксцессов не возникнет.

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции указал, что заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника.

Или же у самодура-директора возникли какие-то личные неприязненные отношения к работнику и его задумали сократить, потому как иными способами выгнать его с работы не получается.

Источник: http://rusjaimini.ru/konsultaciya-yurista/4262-mogut-li-sokratit-povtorno-posle-vosstanovleniya-po-sudu.html

Проф-Адвокат
Добавить комментарий