Неадекватное поведение сотрудника на работе

Дисциплинарное взыскание за нетактичное поведение — Audit-it.ru

Неадекватное поведение сотрудника на работе

Никитин В., аудитор КГ «Аюдар»

Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 10/2018

Тактичность – это умение вести себя в соответствии с этикетом и этическими нормами. Тактичность подразумевает не только простое следование правилам поведения, но и умение понимать собеседника и не допускать неприятных для других людей ситуаций, а также соизмерять собственные поступки, чувства, слова и интонации с поступками, чувствами и интонациями других.

Вправе ли работодатель указать в локальных нормативных документах учреждения на обязанность сотрудников вести себя на работе тактично? Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нетактичное поведение – наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер премии?

Трудовое законодательство и нормативные правовые акты не раскрывают содержание термина «тактичное поведение». Каково общепринятое о нем представление? Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе проявляется по отношению:

  • к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других отделов);
  • к клиентам и посетителям учреждения.

Определенные этические нормы действуют и при обсуждении самого учреждения, его деятельности.

Нетактичность поведения может проявляться в следующем:

  • грубые слова, нелицеприятные высказывания. Например, Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 посчитал поведение нетактичным, когда сотрудник употреблял слово «оборзели» в отношении других сотрудников предприятия;
  • повышенный тон, например, громкая критика;
  • саркастичное выражение лица, усмешка и пр.

Тактичное поведение как элемент дисциплины труда

Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом.

При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

  • повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;
  • вести себя достойно и культурно;
  • к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.

В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

  • создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;
  • способствовать развитию общения воспитанников;
  • помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);
  • соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, со­здавать положительный образ педагога.

Дисциплинарное взыскание

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Для применения дисциплинарного взыскания за нетактичное поведение как за нарушение трудовых обязанностей веским обоснованием может служить указание в трудовом договоре, должностной инструкции или иных документах о том, что сотруднику необходимо тактично себя вести, а также уточнения, в чем именно заключается тактичность поведения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Какое дисциплинарное взыскание может быть применено за нетактичное поведение?

Как правило, нетактичное поведение само себе не несет существенных негативных последствий. Тогда соразмерное дисциплинарное взыскание – это объявление замечания.

Например, Московский городской суд в Определении от 24.12.2013 № 4г/4-13201 признал правомерным наложение на заведующую юридическим отделом универсальной научной библиотеки дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, выразившемся:

  • в некорректном и недостойном поведении, отклонившемся от норм делового общения, принятых в учреждении;
  • в невыполнении обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками библиотеки независимо от должностного положения, так и между клиентами и посетителями.

Московский областной суд в Апелляционном определении от 24.02.2014 № 33-4084/2014 признал правомерным наложение учреждением санаторно-курортного комплекса дисциплинарного взыскания на врача-диетолога в виде замечания за нетактичное поведение в отношении отдыхающих.

Если нетактичное поведение повторяется из раза в раз, то после замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 18.07.

2013 № 33-1508/2013 посчитал правомерным издание приказов МАОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа» от марта и апреля 2012 года о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем и выговора за не соответствующее правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора поведение, выразившееся в некорректных высказываниях и нетактичном поведении в отношении тренеров-преподавателей.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание за нетактичное поведение сотрудника во внерабочее время?

Если подобное поведение было замечено во внерабочее время сотрудника, нужно исходить из того, что в такое время он не должен выполнять трудовые обязанности, поэтому ничего не нарушает, а следовательно, дисциплинарное взыскание нельзя применить.

Аналогичную позицию занял Челябинский областной суд в Определении от 12.05.2011 № 33-5025/2011, отметив, что день, когда сотрудник вел себя нетактично, являлся для него выходным и он был освобожден от исполнения трудовых обязанностей, поэтому наложение на него дисциплинарного взыскания в виде замечания неправомерно.

Что понимается под грубым нетактичным поведением?

Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

Например, Московский областной суд в Апелляционном определении от 17.08.2016 № 33-22354/2016 рассмотрел ситуацию, ко­гда педагог-психолог детского сада отругала ребенка, взяла его за ухо и потянула, и признал правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение.

Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата.

В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

Верховный суд Республики Дагестан в Апелляционном определении от 25.05.

2016 № 33-2067/2016 рассмотрел ситуацию, когда в ответ на указание директора школы сотрудник грубо ему возразил в присутствии охранника школы, технички и рабочего, поднял шум в коридоре во время занятий и шел на директора с кулаками. Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость и невыполнение функциональных обязанностей.

Снижение размера премии за нетактичное поведение

В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100.

В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?

Подобный вопрос анализировал Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 и дал положительный ответ. Он рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре машиниста экскаватора указано, что работник обязуется быть тактичным и вежливым в трудовом коллективе.

В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.

Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.

В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.

Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.

Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:

  • Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;
  • Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100 отметил, что если выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и производится с учетом индивидуальных показателей, достигнутых сотрудником по итогам работы, то в качестве основания для депремирования может быть преду­смотрено наличие дисциплинарного взыскания в период работы, за который начисляется премия.

* * *

Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.

В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения.

Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение. 

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/967235.html

Как реагировать на хамское поведение сотрудника на работе: возможные последствия

Неадекватное поведение сотрудника на работе

Хамское поведение сотрудника на работе – ситуация, с которой сталкиваются не только руководители, но и другие подчинённые. Немногие знают, как правильно реагировать при подобных обстоятельствах. Имеется несколько нюансов.

Неадекватное поведение на рабочем месте

Хамы на работе: как защититься

Причин у подобных явлений существует несколько:

  • самозащита;
  • стрессовая ситуация;
  • повышение низкой самооценки;
  • желание привлечь внимание.

Каждый сотрудник может столкнуться с явлением неадекватного поведения на работе. Любые участники процесса могут стать инициаторами.

При хамском поведении начальника в ответ также вести себя не стоит, иначе есть большая вероятность лишиться рабочего места. Лучше подумать о причинах, из-за которых поведение стало таким. Так будет легче выработать подходящую тактику поведения. Некомпетентность, непонимание – наиболее распространённые причины неадекватного поведения со стороны руководителей.

Масса вариантов ответов есть в случае, когда грубят коллеги. Но придётся поддерживать отношения в определённой степени, чтобы не пострадал рабочий коллектив, основной процесс.

В случае хамства и грубости со стороны подчиненных руководитель должен указать на свое превосходство, но выйти из ситуации тактично, насколько это возможно. Иначе авторитет, уважение коллег будут потеряны.

Неадекватное поведение начальника часто признается недостаточной причиной для поиска новых рабочих мест. Для некоторых важнее сохранить то, что они имеют.

Существуют определённые приёмы, позволяющие справиться с систематическими нарушениями. Они помогают справиться с желанием нагрубить в качестве ответа. Вот лишь некоторые возможные тактики поведения:

  1. Отпор всем коллективом. Следует собраться всем коллективом, чтобы провести беседу. Особенно – когда каждый сталкивается с подобной проблемой. Начальник не сможет увольнять всех либо каждому угрожать совершением подобных действий.
  2. Проявление уважения к собственной личности. Нужно сохранять хорошую самооценку. Те, кто хорошо относятся сами к себе, с меньшей вероятностью становятся жертвами насмешек со стороны окружающих.
  3. Отсутствие грубости в ответ. Некоторые люди только и ждут того, чтобы им ответили. Не стоит опускаться самим до уровня грубияна.
  4. Не стоит воспринимать слова близко к сердцу. Может, в них есть конструктивная критика?
  5. Улыбка. Из-за этого противники начинают сомневаться в себе. Ведь они привыкли считать, что выше остальных.

Сотрудники сами должны соблюдать определённые правила поведения. Главное – не забывать о соблюдении деловой этики.

Хамство коллег. И здесь можно применять действенные методы:

  • шутка в ответ, заставляющая почувствовать неловкость;
  • проведение разговора для улаживания конфликтов;
  • игнорирование (мало кому из грубиянов хватает терпения долго заниматься делом впустую);
  • колкие выражения в ответ.

Возможные наказания для сотрудников и правила их применения

Как привлечь к ответственности за хамство на работе

ТК РФ не содержит пунктов, посвящённых наказаниям в связи с хамским поведением со стороны сотрудников. Руководитель имеет право сам устанавливать конкретные правила поведения.

Во внутренних нормативных актах можно указать на необходимость соблюдения деловой этики. Такие указания могут присутствовать в трудовом договоре, должностных инструкциях. С этими документами знакомятся все подчинённые под расписку.

Если требования прописаны в соглашениях, то сотрудников допустимо привлекать к дисциплинарной ответственности, когда появляются нарушения. Замечание либо выговор – допустимая мера наказания.

Дисциплинарное наказание имеет следующие правила применения на практике:

  1. Для начала составляется акт с подробным описанием сути нарушения.
  2. Потом от самого подчиненного требуют предоставить объяснение в письменной форме.
  3. Если подчиненный отказывается – составляют еще один акт с указанием необходимой информации.
  4. Остается выбрать соответствующую меру для нарушителя.
  5. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается максимум спустя месяц после выявления нарушения.

Хамство и грубое отношение – недостаточная причина для увольнений. Статья 81 ТК РФ говорит о том, что увольнение возможно при многократных нарушениях трудовой дисциплины, установленных правил.

Это особенно актуально, когда правила прописываются в соответствующих документах. Несоблюдение подобных требований ведет к серьезным последствиям.

Не только Уголовный, но и Гражданский кодекс защищает честь, достоинство граждан. К личным неимущественным относятся следующие права:

  • достоинство личности;
  • честь;
  • доброе имя;
  • деловая репутация.

Такие права принадлежат гражданам от рождения, не могут нарушаться или ограничиваться каким-либо образом. Нарушение прав может привести к моральному ущербу для человека. По решению суда для таких ситуаций допустима компенсация в конкретном размере, денежной сумме.

Дополнительная правовая характеристика явления

Оскорблениям вообще посвящена статья 5.61 КоАПа. Служебная обстановка при наличии подобных нарушений не рассматривается в отдельных пунктах.

Хамское поведение будет считаться оскорблением, если соблюдаются такие условия:

  1. Несоблюдение норм этичности в словах или действиях.
  2. Наличие стремления унизить достоинство или честь жертвы.
  3. Нарушение предполагает наличие исполнителя, адресата. При этом все стороны рабочих отношений могут играть одну из ролей – руководители, подчиненные, посторонние лица в виде клиентов или партнёров.

При подготовке заявления о правонарушении важно заранее определить, было ли устное высказывание нецензурным. Эта деталь играет важную роль. Можно оскорбить и с использованием только литературного языка, если смысл слов остается непристойным.

Самой важной частью для дел остаются доказательства. Хорошо, если есть свидетели, способные подтвердить происшествие. Но на их показания далеко не всегда можно рассчитывать. Особенно, если виновник – руководитель.

Записи служебных видеокамер также помогают доказать правоту. То же касается диктофона, включенного в момент беседы.

Пока что на практике редко сталкиваются с исками, предметом которых становятся именно оскорбления. Это касается ситуаций, когда виновниками признают руководителей. Встречаются статьи и заметки про оскорбления врачей на рабочем месте.

Подчиненные либо до конца терпят подобное обращение, либо принимают необходимость сменить текущее место. Самостоятельно решаются конфликты между участниками с примерно равными должностями. Для этого допускается подача жалоб одному из руководителей.

Заключение

Как избежать хамства на работе

Чтобы избегать повторения ситуаций с хамством, важно соблюдать следующие правила:

  1. Соблюдение уважение к коллективу, его ценностям и правилам. Это помогает рассчитывать на помощь в непредвиденных ситуациях, занимать достойное место.
  2. Сохранение высокого уровня профессионализма, ценности для предприятий. Таких сотрудников сложнее задевать эмоционально.
  3. Соблюдение границ при деловом общении.
  4. Воспитание уверенности в себе.

Оскорбительное общение – проблема не только трудовых коллективов, но и всего общества, в целом. Необходимой мерой для разрешения ситуации становится повышение культуры всех участников отношений. Это позволило бы избежать большей части конфликтных ситуаций.

О наказании за оскорбление смотрите в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/hamskoe-povedenie-sotrudnika-na-rabote.html

Роковые ошибки сотрудников: уволить нельзя остаться | Деньги и Карьера

Неадекватное поведение сотрудника на работе

Каждый сотрудник в поисках своего рабочего «места под солнцем» сталкивался с увольнением. Но одно дело, когда увольнение происходит по собственному желанию, и другое, когда оно наступает в добровольно-принудительном порядке.

По результатам опроса компания «HeadHunter» составила рейтинг самых распространённых ошибок, после совершения которых придётся искать новое место работы.

Эксперты прокомментировали интернет-журналу «Деньги и Карьера» обоснованность увольнения из-за таких оплошностей и дополнили топ-рейтинг своими вариантами.

Одной из основных причин поиска новой работы является увольнение со старой. Когда сотрудник покидает бывшую работу по собственному желанию — это его осознанный выбор и принятое им решение. В этом случае рисуется одна картина действительности.

Несколько в другом свете выглядит ситуация, когда работник вынужден искать новое место работы из-за совершённой им оплошности. Компания «HeadHunter» провела опрос и составила топ-10 роковых ошибок, за которыми может последовать увольнение.

Роковые ошибки: огласите весь список…

На первом месте оказалась перепалка с начальником. Такой вариант ответа выбрал 31% респондентов. Разногласия могут вырасти на самой разной почве. «Разошлись с руководством во мнениях»; «Категорически и открыто была не согласна с интимной связью моего начальника с моей подчинённой»; «Назвал директора своим именем — дурак», — уточняют опрошенные.

На втором месте по популярности стал вариант — взятие вины коллеги на себя (28%). Основная причина такой «ошибки» — это готовность взять удар на себя и желание защитить/спасти другого. «Мне было поручено запустить несколько объектов связи в конкретный, очень сжатый срок.

Но менеджер строительства затянул работу до последнего и к тому же не предоставил мне автомобиль для поездки на удалённый объект. Просрочка запуска была на два дня. Я не стал оперативно жаловаться боссу; в результате он мне позвонил и сказал, что очень мною недоволен.

После этого я сразу попал под сокращение»; «По поручению вышестоящего руководителя ответила на запрос, не свойственный своему функционалу. Взяла вину на себя, т.к.

не привыкла бросать камни в спину ушедшему (на момент разбирательства руководитель уже уволился)»; «Руководитель был некомпетентен, были допущены просчёты в организации работы и учредитель был поставлен перед выбором. Чтобы не выносить сор из избы, мы расстались друзьями с приличной компенсацией», — объясняют сотрудники.

Третьей распространённой ошибкой значится — поиск работы на рабочем месте (18%). Тут главным промахом считается сам факт вычисления поиска.

«Будущий работодатель позвонил нынешнему за рекомендацией»; «Посмотрели историю посещений сайтов»; «Доложил коллега»; «Услышали телефонный разговор»; «Сам сказал руководителю, что ищу другую работу.

Заставили написать заявление по собственному желанию с открытой датой», — перечисляют респонденты.

Четвёртая — помощь в сокрытии ошибки, допущенной коллегой (12%). Чаще всего она совершается сотрудниками из жалости к руководителю/ коллеге по работе. «Решение гендиректора выплатить себе компенсацию в размере пяти месяцев, вместо трёх.

Конкурсный управляющий заметил, что пропустила приказ»; «Ошибка произошла по вине моего руководителя. Перед вышестоящим руководством взяла ответственность на себя, предполагая, что руководитель «прикроет» в меру своих возможностей (возможность была 100%). Но тот умыл руки.

Вот такой неприятный опыт»; «Пожалела коллегу, её некомпетентность (неверно оформленный договор) — благодаря моим своевременным действиям предприятие не понесло никакого ущерба.

Но человек, ошибку которого я прикрыла, меня подставил из-за страха за себя»; «Прикрыла, потому что у коллеги был маленький ребёнок и найти такую же работу ей было бы сложнее», — рассказывают они.

Пятая — рассказ коллегам о своих планах на будущее (11%). Как показывает практика, не всегда стоит делиться какими-либо планами и идеями со своими коллегами, так как это может быть чревато последствиями.

«Вели научную разработку: я был ведущим, а коллега — помощником. Я рассказывал ему об идеях и подходах развития слишком подробно. Он всё усвоил, наспех доделал и выдал как своё решение.

В итоге руководство предъявило претензии: «Коллега всё сделал и оформил в одиночку гораздо быстрее, чем Вы с коллективом, поэтому качество Вашей работы нас не устраивает»»; «Поделилась планами на будущее, касающимися личной жизни, т.к. с коллегой сложились неформальные отношения.

Причины предательства мне неизвестны»; «Сообщил о том, что посетил интервью в интересной компании. Там меня ещё не взяли, а здесь уже уволили», — сообщают работники.

Шестая — появление на работе в нетрезвом виде (6%). Как правило, подобные ошибки возникают вследствие бурного праздника или каких-либо проблем. «Бурная вечеринка, до утра не успел протрезветь =)))»; «Тяжёлая ситуация с родителями»; «Низкие показатели отдела»; «Прибег к рукоприкладству в порыве гнева», — поясняют респонденты.

Седьмая — сплетни с коллегами о начальнике в онлайн-мессенджерах (4%). При этом темы для обсуждения могут быть самыми разнообразными. «О некорректном руководстве начальника»; «О методах руководства»; «О некомпетентности начальника, о его нежелании содействовать в решении задач»; «О его характере и умственных способностях»; «О его личной жизни», — называют сотрудники.

Восьмая — неадекватное поведение на корпоративе (4%). «Обмолвился, что наш новый директор на прошлой работе себя ещё хуже вёл (нажрался так, что мы с другом его еле донесли до дома)»; «Сказал всю правду о положении дел в компании»; «Я не осталась закрывать мероприятие (это входит в мои обязанности), а отправилась загорать на пляж», — вспоминают опрошенные.

Девятая — осваивание бюджетов компании в своих интересах (3%). Это явный проступок и в зависимости от ситуации он может грозить не только увольнением, но и более серьёзными последствиями.

Десятая — интимные отношения с начальником (3%). Не всегда служебные романы имеют продолжение со счастливым «хэппи эндом».

P.S. — есть, что добавить…

Эксперты интернет-журнала «Деньги и Карьера» согласны с составленным списком популярных ошибок, а также добавляют свои варианты.

«Среди самых популярных ошибок, ведущих к увольнению, перечислю такие, как присутствие в нетрезвом виде на рабочем месте; неадекватное поведение на корпоративах; фамильярность, грубость в общении с руководством и клиентами; использование бюджета компании в личных целях; выстраивание взаимоотношений с клиентами компании на стороне, превышение полномочий. Распространённые ошибки PR-специалистов, рекламщиков и маркетологов — непродуманная организация мероприятий, вечеринок, когда гостям не хватает мест, еды, напитков, сувениров и есть изъяны в полиграфической продукции. «Бич» менеджеров по продажам — превышение должностных полномочий в обещаниях снизить проценты прибыли без согласования с руководством», — считает ведущий консультант рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Ирина Циклаури.

«Превышение своих полномочий — непростительная оплошность, за которой чаще всего следует увольнение, а в ряде случаев административная или уголовная ответственность. Человеческий фактор, проще говоря, халатность.

Небрежное отношение к службе в виде опозданий, ненадлежащее исполнение поставленных задач — также до добра не доводят. Чаще всего работодатели негативно относятся к «служебным романам» внутри компании. По статистике, это приводит к увольнению одного из сотрудников.

Объясняется это несоответствием политики компании», — дополняет старший партнёр компании «Tom Hunt» Владимир Якуба.

Теория познаётся на практике и наши эксперты решили поделиться конкретными примерами. С одной стороны это добавит ярких красок в обсуждаемую тему, с другой — это наглядный пример и маленький урок по ошибкам, которые лучше не совершать.

«Личный помощник руководителя крупной медийной компании была уволена спустя небольшой промежуток времени после начала работы. Причина: в хорошем профессиональном отношении к себе увидела личную симпатию и попросила своего руководителя привезти ей сумочку из командировки в Италию.

Причём решение об увольнении было принято руководителем сразу же. Другой интересный случай произошёл с руководителем отдела закупок. Он решил взять деньги из выделенного бюджета на личные нужды. Без злого умысла, так сказать, одолжить их и, конечно же, не предупреждая об этом генерального директора.

Но к моменту закупок продукции под крупный заказ он не успел вернуть деньги компании и был уволен из-за потери доверия руководства», — делится опытом Ирина Циклаури.

«Не хочу упоминать конкретных имён и фамилий. Но всем хорошо известно, когда заместитель «Вася» у генерального директора «Пети» незаконно вывез с территории компании какой-либо товар на пару-тройку миллионов рублей, то даже и не возникает вопрос, за что же уволили Васю.

Был на моей памяти, у нас в компании менеджер и его опоздания росли день ото дня. Это привело к тому, что приходить он стал к обеду.

Специалист он был отменный, но проблемы с дисциплиной были чудовищные! Привело это к тому, что он просто не успевал выполнять свои обязанности и ему приходилось работать по вечерам сверхурочно», — добавляет Владимир Якуба. По его словам, работа занимает львиную долю нашего времени.

Завести отношения в рамках рабочего времени не составляет большого труда, однако с напряжённым графиком работы поддерживать их бывает весьма проблематично. «Заведя «интрижку» в офисе и на работу ходить становится куда приятнее, но вот только зачастую работа плавно отходит на второй план.

Помните фильм «Мистер и Миссис Смит», вот примерно такая же ситуация была в одной крупной престижной компании. Когда начальство узнало о помолвке своих подчинённых, то подарком на свадьбу стала просьба об увольнении одного из них. Никто «без боя» сдаваться не хотел, в итоге работу пришлось поменять обоим молодожёнам», — приводит пример эксперт.

«Преступление» и наказание: равенство или противостояние?

Рассмотренные варианты ошибок с позиции руководства компании считаются непростительными. Здесь сказывается человеческий фактор. Однако необходимо учитывать ещё один момент: насколько увольнение за такие оплошности соотносится с правовыми нормами.

«Из 10 перечисленных позиций законным основанием для увольнения работника может быть появление работника на работе (на своём рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ). С большой оговоркой «сплетни с коллегами» могут стать причиной увольнения, однако только в том случае, если предметом обсуждения станет информация о персональных данных начальника, полученная кем-то из сотрудников при выполнении им своих должностных обязанностей (подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ). Безусловно, уволить сотрудника можно и за «осваивание бюджетов компании в своих интересах», то есть за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Однако это должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ)», — разъясняет руководитель отдела кадрового консалтинга аудиторско-консалтинговой группы «АИП» Татьяна Совина.

По словам эксперта, запрет на интимные отношения может быть прописан в корпоративных правилах компании, однако уволить по данной причине нельзя, так как это противоречит нормам трудового законодательства.

«Другие спорные причины, среди которых помощь в сокрытии ошибки, допущенной коллегой; взятие вины коллеги на себя; неадекватное поведение на корпоративе, имеют слишком общие и размытые формулировки и требуют индивидуального подхода и изучения.

Необходимо отметить, что увольнение работника по инициативе работодателя требует от работодателя соблюдения всех необходимых мер и не обходится исключительно изданием одного приказа об увольнении, вследствие чего у работника есть реальное право повлиять либо доказать свою невиновность на каждом этапе прохождения процедуры увольнения по столь спорным основаниям», — заявляет Татьяна Совина.

Выходит, что не все ошибки могут быть «роковыми». В некоторых случаях увольнение из-за таких вот промахов можно оспорить в законном порядке. Однако в каждой отдельно взятой ситуации придётся детально разбираться и вникать в тонкости. Избежать же подобный «разбор полётов» можно лишь в том случае, если ошибки как таковые не совершать вообще.

Советы экспертовКакие Вы можете дать рекомендации для того, чтобы роковые ошибки избежать/не совершать?Владимир Якуба, старший партнёр компании «Tom Hunt»: «Самым эффективным превентингом превышения должностных полномочий является мощнейший контроль и суровые наказания за их превышения, как говорится «чтобы неповадно было». Детальную отчётность ещё никто не отменял. Что касается «новомодных» камер на рабочем месте, то я категорически против. Это сковывает и мешает работать, даже не могу представить, как можно работать в такой атмосфере. Мы впоследствии решили организовывать совместные рабочие кофе-брейки в самом начале дня, на которых баловались ароматным, свежезаваренным кофе с круассанами и сытными мясными тостами, а совмещали этот процесс с обсуждением задач предстоящего дня. Такая мотивация пришлась по душе всем, в том числе и нашему «проблемному» сотруднику, к тому же работать по вечерам ему тоже не нравилось. Магия любви даже самому суровому начальству непостижима, от этого ни одна компания не застрахована. Первое, что приходит на ум — это только мужской/женский коллектив. Но в нашей жизни, сами знаете, всякое бывает… А если кроме шуток, то это строгий дресс-код, только формальная атмосфера в коллективе либо только «женатый/замужний» рабочий коллектив».Ирина Циклаури, ведущий консультант рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel»: «Со своей стороны я бы рекомендовала никогда не смешивать личные дела с работой. Какой бы уютной и домашней ни была обстановка в компании, важно не забывать, что сотрудник находится на работе, а выход за рамки дозволенного чреват увольнением».

Светлана Башурина

Friend me:

Источник: http://moneyandwork.ru/?p=1327

Что делать с неадекватным сотрудником

Неадекватное поведение сотрудника на работе

Для организации эффективной работы в компании, будь то деятельность в офисе или выполнение должностных обязанностей на производстве, необходимо создать рабочую атмосферу с соблюдением субординации среди сотрудников.

Но на практике порой несколько работников создают дисгармонию в коллективе из-за неадекватного поведения.

Даже если один сотрудник нарушает нормы морали, создавая нерабочую обстановку, можно заявить о его девиантном поведении руководителю, чтобы предпринять целенаправленные действия на устранение негативных ситуаций в коллективе. Что делать с неадекватным сотрудником, всегда может решить вышестоящий руководитель.

Закон предусматривает оформление дисциплинарных взысканий и прекращение трудовых отношений с нерадивым сотрудником по инициативе работодателя на основании статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Если же особое поведение замечено у директора солидной организации, то можно обратиться в прокуратуру, которая проведет проверку и выявит нарушения.

Типы девиантного поведения

Девиантное поведение людей делят на два вида. К первому относятся аморальные поступки, которые выражает неуравновешенный человек эмоционально, привлекая внимание окружающих, мешая тем самым выполнять должностные обязанности другим членам коллектива. Такой сотрудник уклоняется от общественно-полезной деятельности и нарушает установленные в обществе правила поведения.

Второй тип нарушителей переходит границу в отношениях с людьми, совершает противоправные деяния, которые влекут юридическую ответственность. В ситуациях, когда нарушаются права граждан, можно смело привлекать органы защиты правопорядка, которые привлекут к ответственности за хулиганство неадекватного сотрудника компании.

Как реагировать на неадекватное поведение

Работник, воспринимающий реальность с точки зрения выгодных моментов для себя лично, уверен в своей безнаказанности. Как правило, он эмоционально неустойчив или болен. Относиться к проявлению эмоций следует как можно спокойнее, четко формулируя вопросы при общении и не выходя за рамки деловых отношений.

При прекращении трудовых отношений необходимо соблюдать установленные законом сроки, оформлять юридически грамотно приказы и иные документы, связанные с кадровым делопроизводством.

Практика показывает, что наилучшим основанием для увольнения может стать соглашение сторон или собственное желание сотрудника со всеми причитающимися выплатами, будь то заработная плата или компенсация за неиспользованный отпуск.

Неадекватное поведение сотрудника часто бывает обусловлено алкогольным или наркотическим опьянением. Работодатель наказывает работника, но не всегда правомерно оформляет свои действия, что приводит к конфликтным ситуациям и восстановлению прав работника в суде. Поэтому необходимо четко следовать закону, чтобы выиграть спор.

Статья 81 ТК РФ (часть 1, пункт 6) предполагает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • нарушение требований охраны труда и т.д.

Закон предусматривает прекращение трудового договора в случае неоднократных нарушений.

В подобных ситуациях важно грамотно оформлять дисциплинарное взыскание, составлять акт об отказе в росписи виновным сотрудником после ознакомления (если такая ситуация имеет место), привлекать свидетелей.

Специалист по кадрам в компании обязан ознакомить сотрудников с приказами, сохранив важные документы в архиве. В случае необходимости всегда можно предоставить письменные подтверждения девиантного поведения сотрудника компании.

Важность документального оформления взысканий

Статья 336 ТК РФ регламентирует дополнительные основания для увольнения педагога. Она защищает детей от применения неадекватных психологических и физических методов воздействия на воспитанников. Судебная практика неоднократно доказывает действенность закона в отношении нерадивых учителей.

Неадекватность в поведении, вызывающая осуждение общественности, может стать причиной для увольнения только в случае точного соблюдения процедуры.

Ведь отсутствие мирной договоренности может привести к продолжению конфликта в суде, а для этого необходимо иметь документы, подтверждающие нарушения трудовой дисциплины.

Если нет собранных материалов, то лучше вести себя лояльно по отношению к неадекватным сотрудникам, ведь вопрос их увольнения решается положительно со временем, так как в коллективе важно для всех иметь рабочую и дружелюбную атмосферу, которая влияет на производительность труда.

Источник: https://1sotrudnik.ru/chto-delat-s-neadekvatnym-sotrudnikom/

Проф-Адвокат
Добавить комментарий